5 Tendências da Tecnologia de Recrutamento que Influenciam a Aquisição de Talentos

No mundo da gestão de recursos humanos, a aquisição de talentos refere-se a uma série de processos e fluxos de trabalho que os profissionais de RH utilizam para preencher papéis abertos ou futuros dentro da sua unidade de negócio ou organização.

O processo de aquisição de talentos inclui muitas tarefas, incluindo escrever e publicar descrições de cargos, avaliar candidatos, conduzir entrevistas, organizar eventos de recrutamento, negociar pacotes de compensação, e contratar novos colaboradores. Com uma tal amplitude de responsabilidades, a aquisição de talentos é considerada uma das funções mais impactantes do departamento de recursos humanos, afetando a qualidade da equipa, a coesão, e o cumprimento ou não de objetivos empresariais chave.

Embora muitas tarefas de aquisição de talentos tenham sido realizadas durante anos, a natureza destas tarefas e processos está em contínua evolução. Com o advento do RH digital, a tecnologia está a desempenhar um papel cada vez mais importante no campo da aquisição de talentos.

Abaixo, exploramos as principais tendências em tecnologia de recrutamento que os profissionais de RH precisam de saber para se manterem na vanguarda da indústria.

Principais Tendências em Tecnologia de Recrutamento

1. Agregadores de Emprego

Na última década, agregadores de empregos (ou placas de empregos) como Indeed.com, ZipRecruiter, Monster, Glassdoor, CareerBuilder, Google for Jobs, e uma série de sites de empregos específicos da indústria perturbaram a forma como o candidato médio procura e se candidata a vagas de emprego. Enquanto no passado, os candidatos procuravam frequentemente oportunidades diretamente a partir de websites de empresas individuais, classificados, ou através de boca a boca, hoje em dia, quase 41% das contratações recentes encontraram o seu papel atual através de um agregador.

Motores de busca e serviços dependem de inteligência artificial e algoritmos proprietários para ligar os candidatos a empregos que se adaptem às suas competências e necessidades. Embora já estejam em uso há anos, estes sítios só estão a tornar-se mais populares à medida que os grandes dados estão a permitir uma correspondência mais relevante de empregos para os candidatos.

2. Software de Marketing de Recrutamento

De acordo com um relatório da MRINetwork, mais de 90% do mercado de trabalho é candidato, e não empregador, conduzido. No mercado de trabalho atual, os candidatos têm mais poder e confiança para rejeitar uma oferta que considerarem indesejável – ou simplesmente para evitar candidatar-se a empregos que não são bem comercializados para eles.

Cada vez mais, os empregadores estão a implementar software de marketing de recrutamento para melhorar a probabilidade de candidatos qualificados encontrarem e candidatarem-se a empregos desejáveis. Para tal, o software de recrutamento aplica estratégias de marketing e melhores práticas ao processo de recrutamento, automatizando a distribuição de ofertas de emprego e otimizando-as para as formas modernas em que os candidatos a emprego encontram vagas.

3. Sistemas de Acompanhamento de Candidatos (ATS)

Os sistemas de rastreio de candidatos (ATS) são comuns para organizações que abraçaram o RH digital.

Em termos simples, um ATS é um tipo de software de recursos humanos que gere o processo de candidatura digitalmente. É um repositório digital de todas as aplicações, permitindo aos profissionais de RH substituir as aplicações tradicionais de caneta e papel. Da mesma forma, este software permite a automatização de muitas das etapas envolvidas no fluxo de trabalho da aplicação, libertando o tempo dos profissionais de RH para se concentrarem em tarefas mais valiosas relacionadas com a revisão dos candidatos

4. Recrutamento de CRMs

Os CRM de recrutamento, ou sistemas de gestão de relações entre candidatos, são outro dos pilares do departamento de recursos humanos moderno e são frequentemente discutidos juntamente com os sistemas de acompanhamento de candidatos.

Embora semelhantes em alguns aspetos, os CRM’S de recrutamento variam significativamente do típico ATS. Enquanto um sistema de acompanhamento de candidatos monitoriza e gere o processo de candidatura, os CRM de recrutamento funcionam como uma espécie de ecossistema onde reside a informação sobre os candidatos (passados e presentes, ativos e passivos).

Quando um cargo precisa de ser preenchido, um profissional de RH pode recorrer aos registos dentro do CRM de recrutamento para procurar proactivamente um indivíduo que possa ser capaz de se adequar à função. O resultado permite ao RH tornar-se menos reativo, mais proactivo, e capaz de agir como um parceiro estratégico ao lado de outros departamentos dentro de uma organização.

5. Análise de RH

Tal como outros departamentos dentro de uma organização, os departamentos de recursos humanos geram e recolhem dados continuamente. A análise de RH refere-se à disciplina de aproveitar estes dados para encontrar valiosos conhecimentos sobre os processos de RH de uma organização. Quando se trata do processo de recrutamento, a análise de recursos humanos pode permitir aos profissionais de RH adaptar os seus processos de contratação para atrair candidatos de maior qualidade.

Os dados podem, por exemplo, ajudar os gestores de RH a compreender melhor os tipos de candidatos que tendem a ter um melhor desempenho dentro da sua organização – informação que podem então utilizar ao elaborar descrições de funções ou ao estabelecer os requisitos do candidato. Da mesma forma, os dados podem oferecer uma visão sobre quais os canais de recrutamento que tiveram melhor desempenho para a sua organização no passado, o que pode influenciar a forma como atribui recursos e orçamento ao preencher posições no futuro.

“O LinkedIn Recruiter e o LinkedIn Talent Insights são ambos grandes ferramentas para a divulgação dos candidatos, que exemplificam o papel da análise de RH na aquisição de talentos modernos”, diz Rando.