Tudo começa com uma conversa.
Como profissional da marca empregadora, pode aprender muito sobre como as pessoas percebem, pensam e sentem a sua organização como um local de trabalho.
- O que eles valorizam.
- O que os motiva.
- O que as faz sentir persentes (ou não).
- O que mudariam na sua entidade patronal se pudessem.
- E a aprendizagem começa com o tempo necessário para se envolverem em conversas significativas.
A relação entre trabalhador e líder nunca foi tão importante como hoje.
Em “Beyond EVP: The Future of Employer Brand”, a Exqueo estreou o Modelo de Relação de Emprego. O modelo identifica as quatro relações chave da experiência de emprego moderna, tal como a relação que os colaboradores têm com:
- A Organização
- Os Colegas de trabalho (equipa, pares)
- O seu trabalho
- Os seus líderes (incluindo os gestores diretos)
Desde a interação inicial com o gestor durante o processo de entrevista até ao onboarding como nova contratação, e desde a contratação experiente até à transição para fora da função ou empresa, os gestores diretos são a chave para a atracão, envolvimento e retenção de talentos. A relação que os empregados têm com os seus Líderes é vital para o envolvimento global com a organização, o compromisso com a organização, e a confiança no futuro da organização.
O emprego não é uma “relação de troca” ou uma “relação transacional”. O emprego é uma “relação de comunidade” em que uma comunidade sente um sentido de responsabilidade uns pelos outros. E, hoje em dia, os colaboradores querem saber que os líderes os respeitam e querem respeitar os seus líderes. Querem sentir-se valorizados pelas suas contribuições, preocupar-se com o seu trabalho, e ter confiança para fazer o trabalho para o qual são contratados. Mas como pode, como líder de marca patronal, conhecer a saúde da relação da sua organização?
As sondagens de opinião são frequentemente a escolha óbvia para as organizações. Mas estas sondagens não devem ser as únicas.
Para compreender plenamente o nível de compromisso que um trabalhador tem (ou não tem) para com uma organização, os líderes precisam de ouvir diretamente os colaboradores. Ou melhor ainda, ter uma pessoa imparcial a falar com os trabalhadores – permitindo-lhes ser mais abertos e mais honestos. As sondagens de envolvimento são valiosas e perspicazes, mas os resultados muitas vezes apenas riscam a superfície, uma vez que tendem a ser mais quantitativos por natureza. São unilaterais – tudo sobre a organização e o trabalho e menos sobre a pessoa.
Não há nada nas pesquisas de envolvimento que vise verdadeiramente compreender o que motiva as pessoas a nível pessoal, emocional e humano.
As conversas, sejam elas individuais ou através de grupos de reflexão, produzem ricos conhecimentos qualitativos que se aproximam do “porquê” por detrás dos dados dos inquéritos de avaliação. E mais próximas de compreender os colaboradores a um nível mais profundo como pessoas, como indivíduos. É através de conversas que podemos compreender e apreciar mais profundamente a relação entre colaborador e gestor, colaborador e o seu trabalho, e colaboradores e a organização.
A partir dessas conversas, surgem perceções que não podem ser subestimadas ou reveladas por qualquer outro meio.
Uma nova abordagem? Não.
Apenas uma verdadeira, autêntica, focada nas pessoas.
Artigo traduzido da Exaqueo, encontre o artigo completo: aqui
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