Conversas, Relacionamentos e Employer Branding

Tudo começa com uma conversa.

Como profissional da marca empregadora, pode aprender muito sobre como as pessoas percebem, pensam e sentem a sua organização como um local de trabalho.

• O que eles valorizam.
• O que os motiva.
• O que as faz sentir persentes (ou não).
• O que mudariam na sua entidade patronal se pudessem.
• E a aprendizagem começa com o tempo necessário para se envolverem em conversas significativas.

A relação entre trabalhador e líder nunca foi tão importante como hoje.

Em “Beyond EVP: The Future of Employer Brand”, a Exqueo estreou o Modelo de Relação de Emprego. O modelo identifica as quatro relações chave da experiência de emprego moderna, tal como a relação que os colaboradores têm com:

1. A Organização
2. Os Colegas de trabalho (equipa, pares)
3. O seu trabalho
4. Os seus líderes (incluindo os gestores diretos)

Desde a interação inicial com o gestor durante o processo de entrevista até ao onboarding como nova contratação, e desde a contratação experiente até à transição para fora da função ou empresa, os gestores diretos são a chave para a atracão, envolvimento e retenção de talentos. A relação que os empregados têm com os seus Líderes é vital para o envolvimento global com a organização, o compromisso com a organização, e a confiança no futuro da organização.

O emprego não é uma “relação de troca” ou uma “relação transacional”. O emprego é uma “relação de comunidade” em que uma comunidade sente um sentido de responsabilidade uns pelos outros. E, hoje em dia, os  colaboradores querem saber que os líderes os respeitam e querem respeitar os seus líderes. Querem sentir-se valorizados pelas suas contribuições, preocupar-se com o seu trabalho, e ter confiança para fazer o trabalho para o qual são contratados. Mas como pode, como líder de marca patronal, conhecer a saúde da relação da sua organização?

As sondagens de opinião são frequentemente a escolha óbvia para as organizações. Mas estas sondagens não devem ser as únicas.

Para compreender plenamente o nível de compromisso que um trabalhador tem (ou não tem) para com uma organização, os líderes precisam de ouvir diretamente os colaboradores. Ou melhor ainda, ter uma pessoa imparcial a falar com os trabalhadores – permitindo-lhes ser mais abertos e mais honestos. As sondagens de envolvimento são valiosas e perspicazes, mas os resultados muitas vezes apenas riscam a superfície, uma vez que tendem a ser mais quantitativos por natureza. São unilaterais – tudo sobre a organização e o trabalho e menos sobre a pessoa.

Não há nada nas pesquisas de envolvimento que vise verdadeiramente compreender o que motiva as pessoas a nível pessoal, emocional e humano.

As conversas, sejam elas individuais ou através de grupos de reflexão, produzem ricos conhecimentos qualitativos que se aproximam do “porquê” por detrás dos dados dos inquéritos de avaliação. E mais próximas de compreender os colaboradores a um nível mais profundo como pessoas, como indivíduos. É através de conversas que podemos compreender e apreciar mais profundamente a relação entre colaborador e gestor, colaborador e o seu trabalho, e colaboradores e a organização.

A partir dessas conversas, surgem perceções que não podem ser subestimadas ou reveladas por qualquer outro meio.

Uma nova abordagem? Não.

Apenas uma verdadeira, autêntica, focada nas pessoas.