Aquisição de talentos: Como atraír os melhores?

As estatísticas por detrás do processo de recrutamento provam que o recrutamento é uma tarefa dispendiosa e demorada. Não quer desperdiçar os recursos no mero preenchimento de uma vaga. 

Aqui estão algumas dicas testadas para ajudar o  departamento de RH a atrair os melhores talentos do mercado.

1. Como encontrar os candidatos mais talentosos no LinkedIn – “Se o talento não vier para o departamento de RH, então o departamento de RH deve ir ao talento”.

Uma forma de alcançar tal talento é navegar em sites de redes profissionais, como o LinkedIn. É necessário treinar a sua equipa para procurar perfis que correspondam às competências e qualificações únicas que deseja ver no seu potencial de contratação.

Mesmo que o candidato dos seus sonhos não esteja à procura de um emprego, uma descrição de emprego bem escrita pode despertar o seu interesse. Sim, os quadros viram-se contra si. Em vez de julgar o currículo do candidato, o candidato estará a julgar o seu anúncio de emprego.

Há muita pressão sobre os candidatos para optimizar os seus currículos e tornar o seu perfil no LinkedIn perfeito. Os melhores talentos têm definitivamente colocado muito esforço na “caça” ao emprego, por isso é justo retribuir através da optimização dos seus anúncios de emprego.

Peça à sua equipa de RH que apresente mensagens de recrutamento atractivas que visem estes nichos de competências.

Dica profissional: O anúncio de emprego terá de ser específico mas não seco. Há uma certa tendência para fazer tudo parecer espantoso, mas não se limite a “seguir a banda”. Estará a chegar às pessoas que viram mais do que um anúncio na sua vida.

Nota: É tentador confiar no tamanho da rede de um candidato como um proxy pelo seu valor. Não confie apenas no número de ligações do LinkedIn. Nem todas as redes são criadas de forma igual, e uma rede mais pequena pode, na verdade, ser mais valiosa.

Agora é o momento para a sua equipa de RH criar uma base de dados de candidatos. A base de dados ajudá-lo-á a manter um registo das futuras contratações. Para além disso, fará com que a comunicação funcione sem problemas.

2. O recrutamento de talentos de primeira linha deve ser tratado de uma forma mais pessoal

As grandes empresas podem obter centenas de candidaturas após a publicidade de uma abertura. No advento do Applicant Tracking Systems, é fácil esquecer que os currículos representam pessoas reais. Seria um desperdício ver o candidato dos seus sonhos partir porque outra empresa provou ser mais amigável e mais acolhedora.

Cada vez que comunica com um candidato, está a representar a sua empresa. É necessário afinar o processo, encorajando a sua equipa de RH a personalizar a sua abordagem. Ajude-os, familiarizando-os com diferentes departamentos e papéis dentro desses departamentos. Peça-lhes que se sentem com os melhores funcionários e conversem sobre o seu trabalho. Pode até encorajá-los a passar algum tempo a seguir o melhor dos melhores ao longo do dia.

3. Mantenha o processo de aquisição de talento curto

O processo médio de contratação dura cerca de um mês. Um longo processo de recrutamento faz com que candidatos talentosos rejeitem ofertas. Mais de metade dos recrutadores confirmam que um processo moroso os impede de recrutar talentos de topo.

Isto não deve ser surpreendente – se encontrar a sua candidata perfeita, ela é provavelmente a candidata perfeita de outra pessoa, também.

Um processo de contratação mais curto permitir-lhe-á apanhar o talento de topo. Crie pontos de controlo com períodos de 24 horas de rotação em etapas críticas do processo. Certifique-se de que o seu pipeline de recrutamento não tem fugas – faça com que a sua equipa marque entrevistas dentro de 24 horas após encontrar uma candidata promissora. Forme o seu pessoal para que as ofertas sejam elaboradas no prazo de 24 horas após uma decisão favorável a uma entrevista.

Dica profissional: Manter o processo de recrutamento curto é ainda mais importante quando se está a tentar contratar o melhor em tecnologia, uma vez que esse mercado de trabalho é particularmente dinâmico.

4. Foco nas realizações passadas para fazer um prognóstico para o futuro

As empresas que activamente adquirem talento aumentam as suas receitas em mais de 200% em relação às organizações que não o fazem.

Como é que isto é possível? Bem, a sua equipa de RH precisa de olhar para além das competências e qualificações. O seu pessoal de RH deve concentrar-se nas realizações quantificáveis dos candidatos. Faça uso da informação fornecida pelos candidatos. Obviamente, deve ter cautela, mas quaisquer incertezas podem ser esclarecidas na entrevista de trabalho e através de verificações apropriadas dos antecedentes.

Fatores-chave

O aprovisionamento e o envolvimento de talentos reais deve tornar-se a prioridade da sua equipa – especialmente se for evidente que não existe um número suficiente de candidatos no sector.

Fonte: hr-gazette